文吕合强
      《劳动合同法》实施一年多以来，“劳动争议”、“员工胜诉”案件明显增加。据媒体报道和对各省市劳动争议仲裁委员会、法院的调查发现，一年多来全国各省市劳动纠纷均持续高速增加，而且在绝大多数情况下，企业在劳动纠纷中是败诉的。企业败诉的原因是很多的，一则从《劳动合同法》的立法宗旨看，其本身是一个倾斜性立法，倾向于保护员工一方面的利益，企业相应地承担了一定的法律风险；二则员工维权意识不断增强，只要有证据支持，其仲裁或诉讼请求基本上都能得到支持。再则是因为企业的规章制度不完善、不合法，企业据此做出的对员工的管理行为、处罚决定不被法院认可，从而导致企业败诉，这一点在大多数情况下是导致企业败诉的最主要原因。因此，规章制度对于企业来说是非常重要的，规范有效的规章制度可以被仲裁庭或法院认可并作为审理审理案件的依据，支持企业的诉讼主张，规范合法的规章制度是企业有效预防和应对劳动争议的重要手段。
一、企业规章制度理论浅析
现有的法律法规关于企业规章制度的规定并不是很多。《劳动合同法》第4条是比较具体的规定，除此之外，《全民所有制工业企业法》、《城镇集体所有制企业条例》、《乡镇企业法》、《公司法》等法律法规也都对企业制定规章制度有所规定。所谓劳动规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件，调整劳动关系，规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，其主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。从法理角度而言，作为企业的单方法律行为，规章制度并不是法律，但却对企业和劳动者产生法律约束力，在某种程度上相当于企业内部的“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。根据《劳动合同法》第38条第4款的规定，如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条第2款的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。据上述两款，用人单位和劳动者都可以规章制度为依据，主张解除劳动合同。从规章制度的内容看，它可以说涵盖了企业的方方面面，企业对员工的管理、奖惩、辞退都与规章制度相关，劳动争议纠纷可以说就是关于广义上的规章制度的纠纷。
既然规章制度涉及企业与员工之间争议大部分范围，那么什么样的规章制度是合法有效的，从而可以作为审理劳动争议案件的依据之一呢？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。该条从司法角度明确了用人单位规章制度合法有效的三个要件：合法性要求、程序性要求、公示性要求。
1、合法性要求
规章制度的合法性包括内容合法和程序合法两个方面。内容合法是指规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规，其内容不能与现行法律法规、社会公德相背离。任何有违法律法规的规定在实际中都不能作为有效的根据。规章制度还不得违反公序良俗。程序合法是指规章制度的制定必需符合法律规定的程序，如规章制度必须是有权部门制作批准，对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的还必须按法定的民主程序制定。规章制度不仅要在制定时保证它的合法性，随着企业的发展和法律环境的变化，规章制度也要相应地进行调整、补充、更新，否则当脱节的规章制度遭遇到新情况的时候，企业就不可能拿出合理的依据维护自己的利益。
2、程序性要求
只有根据科学合理的规章制度制作程序，才能真正制定出优秀的规章制度。好的规章制度的制定一般要经历以下几个阶段：
（1）规章制度需要的形成。管理人员对企业现状进行分析、预测，提出哪些制度需要确立，哪些需要变更。（2）审查、立项。（3）起草。制度的具体撰写，要以企业现实和《劳动合同法》及国家法律法规为根据。（4）讨论批准。交有关部门如工会组织讨论、协商，这是保证规章制度合法有效性的前提条件，也是反映广大职工意愿，确保规章制度必须体现权利与义务相一致、劳动者利益与劳动效益并重、奖励与惩罚结合的实现。在这一参与过程中，工会要广泛征求广大职工的意见，最低限度地反映和表达职工的意见。（5）公示。
3、公示性要求
公示是规章制度生效的必要条件，必须向全体员工公示，否则不对员工产生效力。公示的形式应为书面形式或电子文件形式，常见的有员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、传阅法等。
二、企业规章制度需要注意的问题及应对策略
法律法规关于规章制度的诸多条文大都是原则性规定，太过笼统，不具有可操作性和实用性，加之企业自身情况千差万别，管理水平参差不齐，规章制度自是五花八门，高下不一，体现在劳动争议纠纷实践中自然是问题多多。具体而言，有以下几个需要注意的问题。
1、规章制度的制定主体要适格。
经常存在由企业的某个部门制定规章制度的现象，通常会存在无效的法律风险，在劳动仲裁及法院审理实践中不被采纳。因此在规章制度制定主体上要严格要求，应由人事部门负责起草和撰写。
2、规章制度要符合合理性的要求。
规章制度除了要具备合法性之外，还应做到科学、合理性。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损失”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中做出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。
具体到操作层面，企业经常会利用“严重违纪”辞退劳动者，为防范法律风险，企业制定规章制度时，要对违纪员工的处罚细化、量化，即企业根据不同岗位要求将“严重违纪”、“重大损失”细化、量化。所谓细化，是指全面列举违规行为的具体表现，最后使用兜底条款，如“公司认定的其他违纪行为”。所谓量化，是指在程度上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。在明确哪些行为构成“严重违纪”时，不能将一个小小的过错界定为“严重违纪”，可以通过严密的逻辑结构让一系列行为过错不断升级。如3次轻度违纪为1次中度违纪，5次轻度违纪为一次严重违纪。严重失职、营私舞弊造成单位重大损失的，也应在规章制度中明确，不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”，而应使用“给公司造成经济损失达2000元以上者”。在惩罚的程序和级别上分为口头警告、书面警告等。凡是违纪处罚，一定要有书面记录，即使是口头警告，也需有书面记录，并在员工档案中保存。
3、要适当处理好规章制度与劳动合同的关系。
劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利和义务达成的协议，如果不违反法律法规，一经订立就具有法律约束力。规章制度是用人单位一方制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，如果与劳动合同冲突或者不一致，或者增加劳动者义务，除非劳动者认可，否则无效。企业在制定规章制度时还要明确，哪些是应该写在劳动合同里的，哪些是应该写在规章制度里的，这关系到可操作性的问题。可以把规章制度中一些较为敏感的或职代会难以通过的内容，移植到劳动合同中，在劳动合同中具体说明，这样应该就可以减少企业和工会组织之间的矛盾。或者，还可以把规章制度作为劳动合同的附件，并约定附件与劳动合同具有同等的效力。
4、在执行规章制度实现企业管理过程中，做到细化和书面化，使证据留存。
制定规章制度的目的是为了在企业管理过程中予以执行，实现管理目的。规章制度的“立法”固然重要，规章制度的“执法”过程更为重要，而正是在执行过程中，企业在许多具体细节方面由于不擅长证据保留工作，同样承担了许多原本不需承担的法律风险。如企业因员工违反规章制度而解雇员工时，常常拿不出有力的书面证据，被仲裁庭或法庭判定为违反《劳动合同法》，从而面临败诉。企业在因各种原因解雇员工时应注意保留辞职性文件、员工拒绝签合同的书面证据，在协商解除时应在解除合同协议中注明劳动者提出协商解除；避免非法解雇，由专职人员或律师严格按法律程序处理。在离职交接时应有认可离职的书面说明，同时出具离职证明；应予以转移员工的档案和社会保险。因此，企业在实施规章制度的各个环节，一方面应严格按照规章制度的规定作出企业管理行为，一方面应注意保留相关的书面证据，这样在面临诉讼时，可从容应对，最大限度地维护自己的利益。
三、规章制度对企业管理的重大意义
从上文论述中，我们可以看出，规章制度对于企业是非常重要的。最直接的影响即是如果企业的规章制度不规范合法，则不会被仲裁庭或法庭采纳作为审理案件的依据，企业对员工的相关处理决定即被认定为违法，必然败诉。从企业的利益角度来看，这肯定不是其所希望的，为企业利益计，规章制度的完善和规范也是非常必需的。一套完善的规章制度是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段，它在劳动关系中能起到正面的教育、引导作用和反面的警戒、威慑作用。同时，更为重要的，它是有效预防和应对劳动争议的重要手段之一。一个不够完善的规章制度，往往成为企业与员工之间劳动争议的定时炸弹和导火索，甚至成为企业最终败诉的关键原因。因此，通过建立规范合法的规章制度，可构筑起运用法律手段维护企业利益的屏障。《劳动合同法》并非只保护劳动者，不保护企业。从长远观之，守法企业的利益必然也会得到维护。
易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满提出，“企业管理，成于转型，毁于规避。”如果企业总是试图规避法律法规，其发展空间必然是有限的，如果以《劳动合同法》为契机，通过规范企业规章制度，那就很容易完成从传统企业向现代企业的漂亮转身，实现企业的法治化管理。众所周知，我国的市场经济极不完善，我国的企业大多以劳动密集型产业为主，属低成本劳动力市场。随着《劳动合同法》的颁布实施，加之我国加入WTO及贸易一体化进程的加快，过去那种单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要诉求的模式已成为目前现代企业制度的顽疾。企业应及早调整自身的战略理念及组织管理思路，转变原来企业管理的狭隘定位，《劳动合同法》就会成为企业处理劳动关系的一种良好契机，实现企业的现代升级。
当前的社会是和谐的社会，企业是社会的重要组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用，市场不和谐，企业岂能独善其身？企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味地追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。通过规章制度的规范和完善，会促使企业建立长期雇员策略，完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任与道德价值观。因此，企业规章制度的规范和完善对于和谐社会的建设可谓功莫大焉。
企业发展的根本问题、核心问题是人的问题，规章制度的目的就是要达到：如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程。企业必须建立健全与市场经济相适应的规章制度，形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事事有标准，使企业管理科学化、、规范化、制度化，依法建立科学、规范的经营决策机制。《劳动合同法》的实施，在短期内，会给企业带来一定的压力，但这是我国劳动关系法治化、规范化所必须付出的。我们深信，这种规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。
作者单位：山东豪才律师事务所