文/赵晓曼
物业管理行业是一个新兴行业，这是我们经常听到的一句话。从1981年3月全国第一家物业管理公司--深圳市物业管理公司的设立，至今已经有20多年的时间了，我们国家的物业管理企业已经从体制改革下的小作坊经营，成长为拥有一定行业规模及行业制度的新兴行业，有了长足的发展。但是物业管理行业仍处于行业的发展阶段，面临着许多矛盾和制约因素。
众所周之，物业管理行业是一个低利润的行业，其最大的投入就是人力资源的投入。工作技术含量少，从业人员文化程度相对较低，工资在各类行业中属于较低水平。低工资水平，制约着员工的招聘，无法吸引高素质人才的进入，导致从业人员的整体素质较差。而物业管理的好坏，完全取决于从业人员的服务质量，人员素质的良莠不齐，导致服务质量无法保障，严重影响了整个公司的经营，只能在低利润水平徘徊。这成为目前困扰物业公司发展的一个怪圈。
物业管理行业是一种用较少资产来管理巨大资产的行业，是以人力资本来保持财富力量的行业。所以人才是企业的第一要素资源。企业管理的目标是盈利，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，企业的领导者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人的区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。作为物业管理企业的管理者也应该清楚地认清这一点。当前物业管理企业间的竞争已不再是单纯的产品竞争、技术竞争、服务竞争，而是更多地体现为从业人员的素质竞争。一个高素质的物业管理职业经理人，能带动起整个团队的综合素质，在变革管理思想、优化管理模式、创新管理方法、开发管理技术、升级管理手段等方面起到至关重要的作用，并终将确立该企业在市场竞争中的有利地位。现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争。对此要有清醒的认识，并能辅以有效的举措，就能为企业留住人才，就能使员工最大程度地激发热情和干劲。
如何能够留住员工，留住人才，我认为应该从三个方面入手：
一、事业留人。
所谓事业留人，就是要建立起员工在企业发展的平台，使员工看到自身发展的目标与方向。不论是从行业还是自身在企业中的发展，都要看到未来的希望。
从行业方面来说，建立起物业管理相关的法律法规体系及物业管理经理人制度，规范行业行为，保障行业的发展。使人才在行业中进行良性的流动，提高整个行业的素质。
从企业方面来说，改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每一个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。建立严谨的员工晋升机制，使每个岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过这样的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
二、感情留人。
所谓感情留人，就是要建立适合企业自身特点，让员工感到亲切的企业文化，使员工在企业文化的氛围中对企业产生归属感。任何东西包括物质刺激在内，其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在人的收入与财富达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，你不能只靠物质，也要靠企业文化等来激励员工，为企业的发展寻找新的动力。企业设立制度，是为了对企业的行为有规范。然而，市场瞬息万变，靠制度实际上很难跟得上市场的变化。这个时候，企业员工的行为更多要靠企业文化引领。好的企业文化能给企业员工带来愉悦以及极大的满足感，就像是心灵鸡汤一样。而人们其实是需要这样的鸡汤并且乐于“消费”这样的鸡汤的。作为人员流动性相对较大的物业管理行业来说，企业文化的地位尤其重要。企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随企业的发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。为了要稳住员工队伍，企业要完善企业的内部管理及企业文化建设。为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才合理流动，人员结构达到科学的配置。另外，要建立有效，符合企业需求的培训制度，满足员工的工作要求。要提高企业员工的素质，调动其主观能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性及观念的转化等。当然，企业培训要严格制定培训计划，培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”，而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成，这样可以为企业节省培训费用的支出。
三、待遇留人。
对于大部分物业行业从业人员来说，工作的目的很简单，就是为了养家糊口，所以，工资的高低是他们能够留在某一公司的重要原因。如果公司没有完善的薪酬管理体系，在发放薪酬方面有很大的随意性，就会使员工感觉到不公平不合理，从而引起人才流失。作为物业管理企业应该建立起公平统一的薪酬管理体系，从而留住员工，对员工起到有效的激励措施。
首先，一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是多是少，应该直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一个样”，那样会严重影响了员工的工作积极性。其次，随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物价指数上升时，原定薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平，长此以往，员工必会另谋出路。最后，当企业赢利表现良好时，通过薪酬调整，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来，而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应，实现投入与产出的最佳。俗话说得好：“不患贫，患不均”。作为低利润的物业管理行业，业内工资水平不会很高，这是大家公认的，所以薪酬体系的公平就显得尤为重要。难一点的任务交给能力高一点的人，要求低一点的任务交给能力低一点的人，能力和任务是对等的。同样，薪酬也与任务是对等的，只有能力高的人，任务才会难，薪酬也就会高，从而激发员工不断学习，提高自身能力，从而提高员工的整体素质，才会给公司带来更大利润。
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。人员稳定才能使企业持续稳定发展，优秀的人才能够使企业在行业中脱颖而出。人才是物业管理企业的第一资源，企业只有重视人才，善待人才，才能不断向前发展。作为新兴行业的物业管理行业，只有突破用人的瓶颈，建立适合本企业、本行业的用人制度，才能保持行业持续、稳定的发展。
作者单位：济南济发物业有限责任公司