文/王超美
2007年6月29日第十届全国人大常委会第28次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日起在全国实行。这个法律从诞生到实施，标志着我国劳动用工制度的重大改革和发展创新，同时也更加体现了党和国家所倡导的构建和谐社会，体现以人为本的执政理念，体现了劳动者合法权益得以保障的法律支撑和保护底线。在现代社会劳动关系的复杂化使得劳动法律获得了极大的发展，劳动标准、劳动工种的日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注和各类企业的重视，部分中小企业内部制度的某些空白，管理制度的缺失，相关劳动法律，法规的某些缺陷以及节约管理成本的要求，都会造成处理劳动法律事务能力的弱化和不足，从而形成对企业、对劳动者的双重伤害，甚至演化成严重的劳资双方矛盾而影响社会的稳定和企业发展。因此，认真贯彻学习分析《劳动合同法》对物业管理企业人力资源管理的影响，是一个重要的课题，本人结合工作实践，从以下三个方面进行论述。
一、劳动合同法产生的背景和根源：
“劳动合同”又称“劳动契约”，是当事人双方依法就有关劳动关系权利和义务订立的协议。“劳动合同”就是劳动用工方面的书面(或口头)的契约。“劳动合同”由来已久。早在我国秦朝，中国的第一部成文法《秦律》中就有类似内容文字的记载。在2000多年前的汉朝，传统剧目《天仙配》中董永卖身葬父就是“劳动合同”用工形式的例证，贫穷老实的董永为了葬父尽孝，就同财主签订了一份“劳动合同”。合同约定由财主为董永葬父提供棺木，董永为财主家出买3年劳动力。据历史考证，董永是汉代千乘(今山东高青县)人，由此可见在汉代就有了“劳动合同”之说。在明代，还时兴口头上的“劳动合同”，如《警世通言》记载，后人改编成喜剧影片《三笑》中的风流才子唐伯虎，为了“赚秋香”，把自己打扮成一个穷书匠，并改名“康宣”，到华学士府充当公子的伴读，也就是现在所说的家教。唐伯虎在受雇之前，华学士曾问他“要多少身价?”他表示“身价不敢领，只求些衣服穿。待后老爷中意时，赏一房好媳妇足矣”。于是双方达成了协议“康宣”又变成了“华安”。
在我国，明代已出现资本主义萌芽。在《青州府志》中可以发现当时山东青州的丝织业相当发达，不少厂家均雇用一些工人。工人有“固定工”和“临时工”之分。“固定工”即书中所说的“匠有常主”；而“临时工”则是那些“待唤”者。史书中提到青州的“临时工”每天黎明都“立桥以待唤”，并根据自己的专长，“缎工立石桥，纱工立厂街，车匠立花溪坊”。他们“什百为群，延颈而望”。其场面很像如今济南经八路的零工市场。到清代，工人队伍日益壮大，雇用方式越来越多，而“劳动合同”却很不严谨。由此引发的劳动纠纷层出不穷，工人罢工之事也时有发生。康熙九年，长沙闹灾荒，米价猛涨，纺织厂里的工人们为养家糊口，要求雇主给他们增加工资。雇主们弃耳不闻，结果导致2万多名“纺织工人”集体罢工，史称“长沙罢工”。罢工的结果，是工人取得了胜利。从那以后，工人和雇主都总结出了一系列经验教训，并分别成立了“西家行”和“东家行”。“西家行”类似今人所说的“行业工会”， “东家行”颇像而今的雇主组织。每当工人要求增加工资或改善劳动条件时，先由“西家行”的代表同“东家行”的管事进行交涉，一旦达成协议，劳资双方的所有会员都将受此约束。这一做法又很像当前的“集体合同”。咸丰年间，清政府开始在军队，工矿企业和交通运输等部门聘用外国人，为发挥这些“洋人”的作用，同时又避免外国势力向国内渗透，清政府也采取了与“洋人”签订合同的方式。其合同内容主要有5条：一是聘用年限：二是受聘人的职责：三是对受聘人员的奖惩；四是劳动报酬和劳动条件，五是关于合同争议的处理办法。客观地讲从一些合同的文本看，还是比较公正的。
时至新中国成立之初，人民政府为了“发展生产，繁荣经济”实行“公私兼顾，劳资两利”的方针，“劳动合同”被摆到了突出地位，此后，根据当时的国情，工人除了“固定工”“临时工”还有一大批以农民为主的“合同工”，特别是纺织行业“农民合同工”具多。
近几年来，尤其是我国加入WT0之后，劳动力市场和劳动者来源都发生巨大变化，无论是国营企业、民营企业、还是外资企业，合资企业为图生存并求发展，都开始全方位地与国际接轨。而建立一个良好的劳动关系，不仅是企业和劳动者的需要，也是构建和谐社会不可缺少的条件，因此，劳动合同法也就应运面生。
二、劳动合同法对物业管理企业人力资源管理的影响：
2008年1月1日在全国开始实施的《劳动合同法》，分为8章98条，在这些条款当中维护劳动者合法权益的条款占到80％，这充分体现了在我国劳动者占有主导地位的法律保障。劳动者与企业相比处于弱势地位，因而从法律层面保护劳动者的权益也是符合以人为本，人权至上的法制原则。当然，这并不意味着作为管理者为主体的企业是被动式的管理，反而《劳动合同法》同样也赋予了企业的合法管理权利。合法管理即依法管理。美国著名管理学家詹姆斯、唐纳利在其《管理学基础》一书中指出：“管理就是由一个人或者更多的人依照契约或法律来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的有组织的活动”。从这个定义中就不难看出，作为物业管理企业的管理者，学习和运用好《劳动合同法》，理解好《劳动合同法》的实质和内涵，同样可以与劳动者达成共识，形成和谐的劳资关系，从而体现出企业以职工为荣，职工以企业为家的良好关系。《劳动合同法》的颁布实施，对物业管理企业人力资源管理所带来的影响有以下几个方面。
首先，有利于物业管理企业留住技术骨干人才。当前，企业的竞争越来越趋向人才的竞争。如何应对人才建设问题，积极引进、吸纳，培养优秀的人才是当前诸多物业管理企业人力资源管理部门亟待思考的问题。科技的进步是日新月异，市场的竞争更是瞬息万变，停留于现状意味着落伍。一切事物的推动必须以人为主体，人的新颖观念，人的专业技能才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮的人才才能促进企业的进一步发展。《劳动合同法》就是顺应了当前劳动者的求职观、企业发展的人才观而制定的相应条款。如《劳动合同法》第1条；第19条；第22条等内容都从构建和谐稳定的劳动关系、劳动合同期限、试用期的时限、用人单位为劳动者提供专业技术培训等方面进行了明确的约定。这些条款会使劳动者有就业的稳定感和对自身未来发展前景的目标实现，十分有利于企业技术骨干人才的稳定。
其次，有利于不同年龄层面劳动者的合理流动和稳固。《劳动合同法》第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，第13条：“固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同”。第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的；(2)用人单位初次实行劳动合同或改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同且无本法第39、40条相关情形，续订劳动合同的……”。 从这些条款中，不难看出《劳动合同法》在保护劳动者和企业双方权利义务的公平、公正性原则。目前在物业管理企业人力资源管理实践中有这样的现象。大学刚毕业的学生或有过短期工作实践的青年人年龄结构在22—30岁之间的人员(简称A类人员)；年龄结构30—45岁之间的人员(简称B类人员)年龄结构45—50岁之间的人员(简称C类人员)。在不同的年龄阶段劳动者对劳动合同的期限会有不同的要求趋向。一般情况下，A类人员会要求用工单位签订l一3年的固定期限合同，这是因为：劳动者和用工单位双方都会有个相互了解，适应观察的过程，年青人更趋势于合理的流动性。而B类人员一般心理状态会趋于相对稳定，希望订立3—5年或更长一些的劳动合同，对劳动者来讲以稳定为主。对物业管理企业来讲，B类人员有一定工作经验的积累，特别是专业技术人员企业也希望于人员稳定。而C类人员则更希望于长期的稳定，一般会要求企业与之订立无固定期限的劳动合同，而这类人员大都在用工单位有着较长的工作经历，或者是将青春年华都贡献于用工单位，《劳动合同法》第12至14条的相关规定，从法律条款上真正保护了双方的权利义务，既满足了合法、合理的流动，又保障了年龄偏大劳动者的稳定性，对劳资双方都十分有利。
再次体现了劳动者、用工单位协商一致的原则，同时又保障了用工单位用工规范和合法灵活性。《劳动合同法》的出台，强调无固定期限的宽泛性，并不意味着企业就是被动地“养闲人、懒人”。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，“无固定期限”并不说明企业无主动权。《劳动合同法》有关条款，同样赋予了企业解除无固定期限劳动合同的权力。劳动者只要有违犯《劳动合同法》规定的情形，企业同样可以解除无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这些条款，体现了劳动者，用工单位平等主体的关系。当然，《劳动合同法》的实施，会使企业人力资源成本增加，经营风险加大，市场竞争力难度增加，但同时它也从反面要求，企业更加科学合理地测算成本，把成本因素特别是人力资源成本降低到最小，同时企业要更加重视内部挖潜和节约增效，实行科学管理，同样可以实现人力资源成本增长和经济效益的同步增长，而达双赢的良性局面。
三、劳动合同法对物业管理企业人力资源管理影响的未来趋势和方向：
《劳动合同法》的出台几乎牵动了所有劳动者和企业的神经，特别是劳动密集型的行业，如建筑业、酒店餐饮业、物业管理业、安保护卫业、商店零售业等等。伴随着社会主义市场经济的发展，越来越多的劳动法规会不断地完善和出台实施，《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》的贯彻执行都从不同的角度对物业管理企业人力资源管理提出了更高的要求。它会在未来的趋势和发展方向上要求：一是企业更要打铁先要自身硬。企业要在主观上应从自身下功夫规范运作，制定和完善各项规章制度，不断调整自身的管理行为。企业要建立长效内部管理机制，绩效管理在未来将变成管理层不能忽视的一个重要问题。在企业内部绩效考核制度的改进上过去许多企业相对比较粗放，现在《劳动合同法》的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理，比如在人员解雇方面，需要有相应的制度将取证等环节固化下来，这对管理层来说，要求其更加关注绩效考核，在这方面最终会涉及企业内部管理的流程和标准化。二是企业要加快技术进步，努力使劳动密集型行业从劳力密集型向技术密集型转化。劳动力密集型行业的产品产出主要是通过人来进行和实现，在这些行业中，人力资源成本占到了产品成本的80％以上，系企业支出最大部分。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》实施后，企业的人力成本将会进一步增加。因此劳动力密集型的行业要加强技术改进，使设备替代人工，从而达到节约人工成本的目的。三是将—些作业层面的非核心业务服务实行外包，以此降低成本。目前随着社会化分工协作更加细化，许多专业化公司应运而生。这也给劳动力密集型行业提供了方便，《劳动合同法》中所涉及的劳务派谴和非全日制用工等方式，也是从法律方面为企业的发展创造了条件。专业公司的介入有利于企业工作质量的提升，另面企业也不会牵扯到与专业公司人员的各类劳动纠纷中，这样可以避免风险，降低成本，达到物业管理企业轻装上阵快速发展之目的。
《劳动合同法》实施一年来的实践证明，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实行既是社会的进步，也是市场经济规范的必然结果，劳动法规的系列配套出台和贯彻执行，也是企业发展，劳动者合法务工的必然趋势。
作者单位：济南高新区物业管理有限公司